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empresa

29/10/2014

La retribución variable: una herramienta de gestión para impulsar los avances de una organización

El cambio acelerado del modelo social, económico y de gestión de las empresas está teniendo una repercusión directa en la gestión de personas, organizaciones y empresas. La retribución, al igual que la jornada laboral, tiende a flexibilizarse y a adaptarse a las necesidades de la empresa.

Ser retribuido de forma fija de manera permanente con subidas del IPC ha pasado a la posteridad. Cada vez en mayor medida la retribución debe ser tratada como una herramienta de gestión que dinamice y mejore la relación existente entre el rendimiento y la remuneración.

Las empresas debemos aprender a hacer partícipes y a difundir nuestros objetivos a toda la organización, con fórmulas que ayuden, colaboren y fomenten la obtención de resultados alineados con la estrategia general de la empresa. Pero todo esto no es fácil, cada empresa tiene un recorrrido en materia de retribuciones y el camino para implantar un sistema flexible pasa por tener en cuenta algunas cuestiones:

  1. El compromiso de los órganos de dirección de la empresa por definir con claridad los objetivos

Tenemos que aprender a comunicar y compartir nuestros objetivos y a transmitir el sentido de nuestro negocio a quien trabaja con nosotros. Y son los órganos de dirección quienes tienen que trabajar en este sentido. 


Resulta complicado establecer objetivos y marcar indicadores a determinados puestos como una secretaria, un contable o un administrativo del departamento de producción. La naturaleza del propio trabajo resulta muchas veces complicada y es necesario, por lo tanto, que permanezcan latentes los objetivos generales para poder trasaladar éstos a los específicos de puestos difíciles de medir.

    2. La coherencia y equidad en el planteamiento.

No es fácil establecer un sistema justo, equitativo y que afecte a todos por igual, habría que analizar primero cuál es la política retributiva de la empresa de partida para poder construir un sistema que corrija los desequilibrios internos y externos que pudieran haber. 


Si la retribución variable está basada en criterios sólo cuantificables y medibles puede ser a simple vista un sistema justo pero no siempre conseguir el objetivo supone mantener una actitud positiva en la empresa, y al contrario, no conseguir el objetivo puede deberse en ocasiones a causas externas no previstas. Por lo que una combinación de sistema cuantitativo y cualitativo podría resultar más adecuado aunque habría que analizar y definir todas las variables para conseguir el mayor equilibrio entre ambos. 


Tampoco pensemos que todo el mundo va actuar por igual ante un sistema de retribución variable; quien no está bien en la empresa, no se siente parte de ella y no actúa conforme se espera de su puesto y responsabilidad no trabajará tampoco por conseguir una retribución propuesta al fin y al cabo por la propia empresa.


    3. El importe de la retribución

Y llegamos a la parte más llamativa. Definir la cantidad de retribución variable a remunerar a cada trabajador/puesto, dependerá del sector de actividad, de la facturación de la compañía, del puesto, del nivel de responsabilidad, de lo que contribuye con su trabajo a la empresa, de los resultados previstos de la empresa y de ese componente de equidad interna y externa que todos debemos de analizar previamente a la puesta en marcha de un sistema de retribución variable.


    4. Las herramientas de gestión que faciliten la medición de objetivos y resultado.

Gestionar un sistema de retribución variable supone definir y establecer unas reglas de juego que contendrán objetivos, variables, indicadores, plazos, ….que tendrán que ser comunicadas con claridad a los afectados y gestionadas por algún área de la empresa.


    5. La continua mejora y actualización del sistema.

La complejidad de un sistema de retribución variable supone un esfuerzo continuo y  permanente de adecuación a los objetivos y estrategia de la empresa y a corregir las posibles ineficiencias o falta de estímulo que el sistema haya podido generar. Una vez que el estímulo logra ser eficaz hay que seguir manteniéndolo.


Sin duda alguna el esfuerzo por iniciar un sistema de retribución variable tiene que compensar los resultados obtenidos de su ejecución y puesta en marcha. Hasta la fecha, las experiencias que tenemos en diferentes organizaciones han compensado de sobra los resultados obtenidos con el sistema, pero la tarea no ha sido fácil y sólo un sistema rodado, experimentado y contrastado consigue sacar lo mejor de una retribución flexible.  

Lo que sí tendremos que tener en cuenta es que las mejoras, aumentos o complementos retributivos deben ser por mejoras, aumentos o complementos productivos del personal, por conseguir los objetivos o por desempeñar adecuadamente las funciones encomendadas o por una combinación de alguna de ellas. No existen fórmulas ni cálculos que de forma automática ofrezcan un paquete retributivo flexible porque las empresas son diferentes y sus actividades también, pero sobre todo, porque sus objetivos y estrategias para conseguirlos también lo son.

Y para acabar, una recomendación, no convirtamos el sistema retributivo en el objetivo, éste es tan sólo la herramienta de gestión para incentivar e impulsar la consecución de resultados y los avances de una organización.

Para mas información contactar con Isabel Mercader Roca
Director de SUPERIA Consultores en i.mercader@superia.es
www.superia.es